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La riforma del lavoro

Scheda sintetica tratta dal quotidiano “Il Sole 24 Ore” e dal sito della UIL PA

  • Adempimenti pubblica amministrazione (articolo 5)

    Si interviene su alcuni adempimenti formali cui sono tenute le pubbliche amministrazioni. Tra le novità, si prevede che le pubbliche amministrazioni siano tenute a comunicare, entro il 20esimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, di proroga, di trasformazione e di cessazione, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, l’assunzione, la proroga, la trasformazione e la cessazione dei rapporti di lavoro relativi al mese precedente.

  • Aspettativa (articolo 18).

    Possibilità, per i dipendenti pubblici, di essere collocati in aspettativa non retribuita e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per un periodo massimo di dodici mesi, anche per avviare attività professionali e imprenditoriali. Nel periodo di aspettativa non trovano applicazione le disposizioni in tema di incompatibilità per i dipendenti pubblici e fa salva la speciale disciplina in materia di aspettativa relativa agli appartenenti alla carriera diplomatica e prefettizia, ai magistrati ordinari, amministrativi e contabili e agli avvocati e procuratori dello Stato.

  • Certificati di malattia (articolo 25).

    Al fine di assicurare un quadro completo delle assenze per malattia nei settori pubblico e privato, nonché un efficace sistema di controllo delle stesse, viene esteso al datore di lavoro privato, a decorrere dal 1° gennaio 2010, il sistema obbligatorio di trasmissione telematica della documentazione attestante la malattia.

  • Conciliazione e arbitrato (articolo 31).

    Ridisegnata la sezione del codice di procedura civile recante le disposizioni generali in materia di controversie individuali di lavoro, trasformando il tentativo di conciliazione – attualmente obbligatorio – in una fase meramente eventuale e introducendo una pluralità di mezzi di composizione delle controversie di lavoro alternativi al ricorso al giudice. In particolare, per quanto riguarda la conciliazione, si chiarisce che può essere proposta, anche, tramite l’associazione sindacale alla quale l’interessato aderisce o conferisce mandato. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Se la controparte intende accettare la procedura di conciliazione, deposita presso la commissione di conciliazione, entro 20 giorni dal ricevimento della copia della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale. Ove ciò non avvenga, ciascuna delle parti è libera di adire l’autorità giudiziaria. Entro i 10 giorni successivi al deposito, la commissione fissa la comparazione delle parti per il tentativo di conciliazione, che deve essere tenuto entro i successivi 30 giorni. Se non si raggiunge l’accordo tra le parti, la commissione di conciliazione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Se la proposta non è accettata, i termini di essa sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti. Delle risultanze della proposta formulata dalla commissione e non accettata senza adeguata motivazione il giudice tiene conto in sede di giudizio. Rimane obbligatorio il tentativo di conciliazione sulle certificazioni di cui all’articolo 80, comma 4, della cosidetta legge Biagi (Dlgs. 276/2003).

  • Conciliazione monocratica (articolo 38).

    Prevista dall’articolo 11 del Dlgs. 124/2004: il relativo verbale è dichiarato esecutivo con decreto dal giudice competente, su istanza della parte interessata.

  • Delega per congedi, aspettative e permessi (articolo 23).

    Delega al Governo per il riordino della disciplina in materia di congedi, aspettative e permessi che spettano a lavoratori dipendenti, pubblici e privati. La delega deve essere esercitata entro 6 mesi dall’entrata in vigore del provvedimento in esame senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. I principi e i criteri direttivi per l’esercizio della delega sono: il coordinamento, formale e sostanziale, delle disposizioni vigenti in materia; l’indicazione esplicita delle norme abrogate; il riordino delle tipologie degli istituti; la razionalizzazione e semplificazione di criteri e modalità per la fruizione dei benefici e della documentazione da presentare (il principio relativo alla documentazione è posto con particolare riferimento alle fattispecie in cui rientrino soggetti in condizione di handicap grave o affetti da patologie di tipo neurodegenerativo o oncologico). E’ previsto il riordino della normativa vigente in materia di congedi, aspettative e permessi “comunque denominati” (ivi inclusi, quindi, anche i permessi sindacali), con l’obiettivo di uniformare le norme tra settore pubblico e settore privato.

  • Esecuzione forzata nei confronti delle pubbliche amministrazioni (articolo 44).

    Si prevede l’estensione della normativa contenuta nella legge 30/1997, anche ai pignoramenti mobiliari di cui agli articoli 513 e seguenti del codice di procedura civile promossi nei confronti di enti e istituti esercenti forme di previdenza e assistenza obbligatorie organizzati su base territoriale.

  • Impugnazioni dei licenziamenti individuali (articolo 32).

    Modificate le disposizioni relative alle modalità e ai termini per l’impugnazione dei licenziamenti individuali. Intanto, si prevede un termine per l’impugnativa del licenziamento di 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, ove non contestuale. L’impugnazione può essere effettuata con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche, attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto a impugnare il licenziamento stesso. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Il termine di decadenza di 60 giorni si applica anche a tutti i casi di invalidità e di inefficacia del licenziamento. Inoltre la decadenza di 60 giorni si applica: ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto; al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; al trasferimento da una unità produttiva all’altra, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro. Sempre la decadenza di 60 giorni si applica, pure: ai contratti di lavoro a termine in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine; e ai contratti di lavoro a termine già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo d 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

  • Mobilità del personale delle pubbliche amministrazioni (articolo 13)

    Si interviene sul delicato tema della mobilità del personale tra comparti pubblici. Si prevede, in particolare, che in caso di conferimento di funzioni statali alle regioni e agli enti locali o di trasferimento di attività svolte da pubbliche amministrazioni ad altri soggetti pubblici o di esternalizzazione di attività e servizi il personale adibito a tali funzioni risulta in eccedenza, a tale personale si applichino le disposizioni in materia di mobilità collettiva e di collocamento in disponibilità di cui all’articolo 33 del Dlgs 165/2001. Le pubbliche amministrazioni, per motivate esigenze organizzative, possono utilizzare in assegnazione temporanea personale di altre amministrazioni per un periodo non superiore a 3 anni, fermo restando quanto già previsto da norme speciali in materia. Entro 60 giorni dall’entrata in vigore del presente collegato, le pubbliche amministrazioni possono rideterminare le assegnazioni temporanee in corso sulla base delle nuove norme. In caso di mancata rideterminazione, i rapporti in corso continuano a essere disciplinati dalle originarie fonti.

  • Orario di lavoro (articolo 7).

    Modifiche al regime sanzionatorio in materia di orario di lavoro. Vengono ridefinite le sanzioni per le ipotesi di violazione della disciplina relativa alla durata media dell’orario di lavoro, al riposo settimanale, alle ferie annuali retribuite. Si rifanno il look anche le sanzioni per il caso di violazione della normativa sul riposo giornaliero. Si chiarisce, però, che tutte le novità in arrivo possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. In assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali, le deroghe possono essere stabilite nei contratti territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. Il ricorso alle deroghe deve, comunque, consentire la fruizione di periodi di riposo più frequenti o più lunghi o la concessione di riposi compensativi per i lavoratori marittimi che operano a bordo di navi impiegate in viaggi di breve durata o adibite a servizi portuali.

  • Pari opportunità (articolo 21).

    Si ribadisce che pubbliche amministrazioni debbono garantire parità e pari opportunità tra uomini e donne e l’assenza di ogni forma di discriminazione diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni, poi, sono chiamate a garantire, anche, un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno. Per realizzare questi principi e missioni, tutte le amministrazioni pubbliche, al proprio interno, entro 120 giorni dall’entrata in vigore della presente legge, dovranno costituire un “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”. Tale organo sostituirà, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.

    Entro 3 mesi dall’entrata in vigore della legge la Funzione Pubblica emanerà una direttiva contenente le linee guida sulle modalità di funzionamento dei nuovi Comitati Unici, la cui attività sarà finanziata dalle amministrazioni. La mancata costituzione dei Comitati Unici comporterà la responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale.

  • Part time nel pubblico impiego (articolo 16).

    In sede di prima applicazione della nuova disciplina relativa al part time nel pubblico impiego, introdotta dal decreto legge 112/2008, le pubbliche amministrazioni possono sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale già adottati prima dell’entrata in vigore del decreto n. 112. Ciò, però, può essere fatto entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge e nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Ricordiamo che l’art. 73 del D.L. 112 aveva “declassato” da diritto a interesse legittimo la richiesta dei dipendenti di trasformare in part time il rapporto a tempo pieno. Da quel momento, la trasformazione è divenuta non più obbligatoria, ma discrezionale da parte delle amministrazioni. Ora anche le trasformazioni in part time concesse prima del 25 giugno 2008 possono, in teoria, essere revocate, se l’amministrazione valuta che la presenza in servizio a tempo pieno sia necessaria ai fini dell’operatività dell’ufficio.

  • Permessi per l’assistenza a portatori di handicap (articolo 24).

    Modifiche alla normativa sui permessi lavorativi per l’assistenza a soggetti portatori di handicap. Vengono novellate le norme sul diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito, per l’assistenza a un familiare, parente o affine con handicap in situazione di gravità, e sulla possibilità di scelta della sede di lavoro, in relazione ad analoga esigenza. Si dispone che le pubbliche amministrazioni comunichino alla Funzione pubblica alcuni dati, relativi ai propri dipendenti che fruiscano dei permessi mensili retribuiti summenzionati o dei permessi retribuiti previsti (nel limite di due ore quotidiane) per i minori con handicap in situazione di gravità e di età non superiore ai tre anni. Il Dipartimento creerà una banca dati dove far confluire le comunicazioni.

  • Portatori di handicap (articolo 24)

    Modificati alcuni punti dell’art. 33 della legge n. 104 del 1992 (permessi per l’assistenza a portatori di handicap in situazione di gravità):

    • La fruizione dei permessi è limitata ai coniugi, parenti o affini entro il secondo grado, tranne il caso in cui i genitori o il coniuge della persona da assistere abbiano superato i 65 anni o siano deceduti o mancanti, o siano anche loro affetti da grave disabilità;
    • Viene reso esplicito il divieto (già vigente, però, nei fatti, per effetto delle numerose norme interpretative susseguitesi nel corso degli anni) di riconoscere a più di un lavoratore il diritto di assistere la stessa persona (tranne il caso di assistere la stessa persona (tranne il caso di assistenza a figli con handicap grave),
    • Il diritto di scegliere la sede lavorativa più vicina al proprio domicilio viene trasformato nel diritto a scegliere la sede lavorativa più vicina a domicilio della persona da assistere;
    • Viene introdotto l’obbligo per le pubbliche amministrazioni di comunicare alla Funzione Pubblica entro il 31 marzo di ogni anno i nominativi dei dipendenti che fruiscono dei permessi di cui all’art. 33 della Legge 104, nonché delle persone assistite e del grado di parentela.
  • Trattamento dati personali effettuato da soggetti pubblici (articolo 14).

    Si prevede che le notizie concernenti lo svolgimento delle prestazioni di chiunque sia addetto a una funzione pubblica e la relativa valutazione siano rese accessibili dall’amministrazione di appartenenza. Non sono invece comunicabili, se non nei casi previsti dalla legge, le notizie concernenti la natura delle infermità e degli impedimenti personali o familiari che causano l’astensione dal lavoro, nonché le componenti della valutazione o le notizie concernenti il rapporto di lavoro tra il predetto dipendente e l’amministrazione, idonee a rilevare informazioni sensibili.

    Viene modificato il “Codice della Privacy” in modo tale da consentire alle amministrazioni di pubblicare in rete i dati concernenti le valutazioni dei dipendenti, senza correre il rischio di violare la riservatezza dei dati personali. Viene infatti precisato che non dovranno essere divulgate informazioni concernenti infermità o impedimenti di natura personale che causino l’astensione dal lavoro, o componenti della valutazione che possano avere riferimento a informazioni personali e riservate sui dipendenti.

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